"Mil y una formas de amargar a tu equipo" (con elegancia y retorno de la inversión).

No hay nada más fácil que amargar a un equipo. No hace falta gritar, ni despedir, ni bajar salarios. Basta con practicar, con coherencia y una sonrisa, las pequeñas rutinas del desánimo: cambiar prioridades cada par de días (mejor los lunes y los viernes), olvidarte de felicitar pero mirando a los ojos, pedir opinión y no escuchar, interrumpir constantemente, o convocar reuniones que podrían haber sido evitadas y llegar tarde a la misma...

El arte de desmotivar con elegancia

Llevo más de 36 años viviendo -como protagonista (sí, yo también he sido en ocasiones amargador), participante y como observador- el sutil talento con el que algunos líderes logran apagar la ilusión de los demás sin perder la compostura, hasta convencidos de lo bien que lo están haciendo por el bien del proyecto, del equipo y de la empresa. De ahí nace esta propuesta de las "Mil y una formas de amargar a tu equipo”.

"Encender el cortisol corporativo"

Empecemos por el principio: si dominas los principios reactivos del cortisol y otras hormonas podrás triunfar elegantemente en tu propósito de amargar a tu equipo. Veamos como funciona.

Cada vez que un líder inspira confianza o provoca miedo, está modulando un cóctel hormonal que activa la motivación, la memoria, la calma y la cooperación; o bien la irritabilidad, la ansiedad o "el despido interior". Aquí te dejo 4 perlas de este arte elegante de amargar equipos. Aprende a jugar con las hormonas a favor de tus intereses y "propósito amargador":

Dopamina: la hormona de la motivación anticipatoria. Se libera cuando el cerebro percibe progreso, reconocimiento o propósito. Toma nota, primer principio esencial para amargar equipos: "Si quieres extinguir el compromiso y la motivación, promete mucho y cumple poco". Siempre funciona.
Oxitocina: la molécula de la confianza. Se dispara cuando sentimos conexión y empatía. Para nuestros objetivos es clave que reine la distancia. Segundo principio clave para amargar con estilo: "sé impersonal, frío y sarcástico".
Cortisol: la hormona del estrés. Perfecta para mantener a todos alerta… y, a corto plazo, agotados. Se eleva con la incertidumbre y la amenaza. Tercer principio: "deja caer veladas amenazas y sonrientes dudas, a los factores productivos de tipo humano, haciéndoles sentir que su valía, seguridad, trabajo, estatus, identidad no sirven para nada..."
Serotonina: asociada al estatus y la calma. Se activa cuando la persona se siente valorada y segura. Destrúyela cambiando criterios sin avisar. Cuarto principio: "no te preocupe mentir, decir hoy blanco y mañana negro; guárdate la información y si la compartes que no sea completa, ni del todo exacta y nunca a todos lo mismo; dile a tu equipo que no se han enterado porque ya lo explicaste..."

En resumen: liderar o amargar es gestionar hormonas. Y muchos lo hacen sin saber que, con una mirada, una pausa o un correo mal redactado, pueden alterar la química emocional de todo un departamento y si eres el CEO hasta de toda la empresa. Así que no te lo tomes a la ligera ni lo dejes al albur de las circunstancias: si quieres amargar elegantemente a tu equipo estos 4 principios son claves que los uses con sumo cuidado y con estrategias precisas.

¿Cómo arruinar a tu equipo con métodos probados? Lo que nos ha enseñado Lencioni

Además de conocer los basicsde cómo funciona el cerebro y su bioquímica también tenemos que aprovechar todos los recursos de los que nos proveen las dinámicas grupales. Son una fuente inagotable para amargar a nuestros equipos.

Patrick Lencioni describió cinco disfunciones que destruyen la efectividad de un equipo: falta de confianza, miedo al conflicto, falta de compromiso, ausencia de accountability y desatención a los resultados. Utilizados con medida estrategia y dedicación absoluta te garantizarán el éxito: un equipo talentoso convertido en un desecho. Aunque Lencioni, ingenuo, lo propuso para desarrollar equipos de alto rendimiento, bien enfocados sus grandes aportaciones nos ayudarán a amargar con exquisita elegancia y efectividad.

Hoy, con ánimo pedagógico y generosidad, las reescribiremos como las cinco virtudes del líder que sabe amargar a sus equipos de forma excelente y convertir en desechos el talento de sus miembros:

Cultiva la desconfianza. Nada une más que el miedo. Si tus colaboradores te ven humano, podrías perder poder. Así que nunca muestres vulnerabilidad: evita decir “no lo sé”. No dejes que nadie sepa de ti, no dejes que se descubran tus emociones, tus intereses, tus valores, tus ilusiones... La confianza se construye con transparencia, y eso es peligroso. No caigas en el error de generar un espacio donde las personas puedan sentir que se puede confiar en el otro. Por ejemplo, cuando ocultas información, activas el circuito de amenazadel modelo SCARF (Rock, 2008). El cerebro, ante la ambigüedad, eleva cortisol y reduce dopamina. Resultado: un equipo en modo defensa, incapaz de innovar o asumir riesgos. Desconfiando a diestro y siniestro. Vas bien. Cuando veas que en las reuniones, todos asienten por miedo: disfrutalo a tope. Que bien suena ese silencio producto de la desconfianza.
Evita el conflicto... hasta que explote. Nada de abrazar el conflicto. ni gestionarlo en momentos tempranos. Promueve la paz de los cementerios. Di “aquí no hay conflictos” y sonríe, mirando a otro lado con una sonrisa irónica. Si alguien discrepa, táchalo de negativo. Los mejores equipos, ya se sabe, son los que parecen siempre de acuerdo… aunque por dentro se muerdan la lengua. El conflicto sano activa la neuroplasticidad: obliga al cerebro a actualizar creencias y conectar hemisferios. Evitarlo, en cambio, genera disonancia cognitiva y conversaciones pasivo-agresivas en los pasillos. Y, con suerte, algún correo con copia a todos para que el drama quede documentado y todos incluyan a más personas en copia para cubrirse la espaldas.
Desorienta al equipo cada semana. Nada mejor que la confusión para fortalecer el carácter. Cambia las prioridades con frecuencia; no expliques el porqué ni el para qué. Y por supuesto, no te disculpes nunca, ni admitas un error. Di “todo es importante” y rétales diciendo que cobran mucho y que si quieren irse a otro lugar que la puerta esta abierta. Pero que no olviden que fuera hace mucho frio... Y, después, siéntate, observa y disfruta viendo cómo se disuelve la dopamina colectiva. La incertidumbre es uno de los mayores estresores del cerebro (cortex cingulado anterior y amígdala en plena fiesta de cortisol). Cuando la mente no puede predecir, pierde foco. Así que si deseas un equipo disperso y resignado, sin compromiso, mantéenlos siempre un poco perdidos. Mezcla información, que no sea homogénea. siéntete orgulloso, si en el fondo les estás ayudando a ser más resilientes: eres un/una gran amargador/a.
Evita pedir cuentas. Si algo sale mal, busca un culpable; si sale bien, organiza una celebración y, muy importante, atribuyete el éxito a pesar de las limitaciones de todo tu equipo. Acuérdate, accountability requiere madurez, y la madurez es peligrosa: puede generar autonomía. Sin feedback, el cerebro no ajusta sus modelos internos: la dopamina no encuentra recompensas claras, la motivación cae y el grupo entra en lo que los neurocientíficos llaman estado de indefensión aprendida. Imagínate un equipo autonomo: gente que piensa, que propone y que debate abiertamente. Y ya sabes, nada más cansado que un equipo con criterio propio.
Olvida los resultados... pero mide todo aunque no te importe o no sirva. Y mejor si lo pides en dashboard muy amigables y UX. Mide, reporta y vuelve a medir, aunque nadie entienda por qué y para qué. Estos dashboards son como incienso para decorar la sala de reuniones. La obsesión por el dato es la forma moderna de evitar el sentido. Lencioni lo resumiría así: "cuando el ego pesa más que el propósito, el resultado se vuelve irrelevante". Asi que ya sabes, para amargar a tu equipo, lo mejor es ir apagando el proposito y que se trabaje para ti y tus caprichos de información, reportes y PPTs. Así sus cerebros, al no conectar sus esfuerzos con un propósito mayor, reducirán serotonina y oxitocina. Entonces sobreviene la apatía elegante: personas ocupadas sin dirección, agotadas pero dóciles.

Imagino a muchos de vosotras y vosotros preguntando, déjate de principios y estrategia: ¿dónde están las mil y una formas de amargar? Aquí van algunas, para los/las que os gusta ir al grano.

Algunas joyas para impulsar el desánimo: pequeñas, baratas y eficaces

Más allá de las grandes disfunciones, hay un catálogo infinito de joyas de desmotivación que todo líder debería dominar.

He aquí una breve muestra de las 1.001 posibles joyas para amargar en plan barato, breve y eficaz:

Contesta correos a las 2:00 am para demostrar compromiso.
Convoca reuniones a las 20:00.
Convoca reuniones de 30' y extiéndete 90'.
No termines las reuniones con compromisos, fechas de entrega y personas responsables.
No saludes ni llames a la gente por su nombre.
Llega tarde siempre y abronca a la gente si los que llegan tarde son ellos.
Nunca agradezcas nada. NUNCA.
Dedica tiempo y energía a definir los valores y el propósito y guardalo en la nube hasta el año siguiente.
NO pidas nada empezando la frase con la lamentable expresión "por favor".
NO se te ocurre preguntar si a alguien le viene bien reunirse ahora contigo o atender una petición tuya.
NO aconsejes, ni orientes, ni enseñes. Solo dí que esperas más de ellos y que te sientes decepcionado.
Organiza team buildings para celebrar el propósito y aprovecha el día anterior para pedir 10 cosas imposibles para antes del arranque del offsite.
Prejuzga y compártelo en publico
No respetes la agenda de tu equipo. Montales reuniones para que tengan que reagendar las suyas.
Atribuyete ideas de los demás como tuyas.
Llama “familia” al equipo… pero no te intereses por ellos ni sus vidas. Acuérdate de sus fechas familiares importantes y monta viajes o reuniones.
Convoca reuniones para “co-crear” lo que ya decidiste.
Felicita en público lo que criticas en privado.
Di “mi puerta está siempre abierta” y no dejes un hueco en tu agenda para cuando tu equipo te pide ayuda, feedback u orientación.
Pregúntale a alguien por temas que no lleva; y después encárgaselo como algo que tiene que entregar urgentemente. Al que se lo encargaste, no le hagas seguimiento.
Escucha con el móvil en la mano respondiendo mensajes.
NO dejes de mirar la pantalla del ordenar cuando alguien esta en tu despacho.
Promueve el bienestar… y mide horas conectadas.
Paséate a revisar quienes están a primera hora, a medio día y a ultima hora del día. Pregunta a los que están, por los que no encuentras delante del teclado.
Exige innovación, pero no dejes espacio para la creatividad y, por supuesto, penaliza los errores.
Habla y predica que “somos ágiles” y pide tres firmas para aprobar un café.
Pon objetivos por encima de lo razonable... y si ves que van a alcanzarlos, súbelos o cambialos.
Luego seguimos... que falta otras 974.

Neurociencia del malestar organizacional

Como hemos descrito en otros artículos, según el modelo SCARF (David Rock, 2008), el cerebro social evalúa cada interacción en función de cinco dominios: estatus, certeza, autonomía, relación y equidad. Cualquier amenaza en uno de ellos activa el sistema límbico, genera cortisol y bloquea la corteza prefrontal. Traducido: cuando la gente se siente insegura, deja de pensar bien, de actuar de forma serena y de sentirse en paz como para poder colaborar y dar lo mejor de sí.

La buena noticia -para los líderes amargadores- es que cuando estas cinco palancas se alinean negativamente, buscando amargar a los equipos de forma eficaz, el cerebro colectivo entra en incoherencia emocional: un estado de asincronía medible donde los equipos piensan y actúan como silos, atenazados por el miedo, en modo reactivo y se vuelven ineficaces. Cuando llegamos a ese estado de incoherencia emocional organizacional podremos decir que hemos triunfado, elegantemente.

La ironía del liderazgo "moderno"

Paradójicamente, el siglo XXI nos ha traído más herramientas de comunicación y programas de formación en liderazgo que nunca, pero tambien menos bienestar y seguridad emocional. No hay nada más que ver como estan creciendo las cifras de ansiedad y depresión y burn out. Los directivos hablamos de engagement, propósito y cultura, pero seguimos sin pararnos lo necesario a escuchar el pulso emocional de sus equipos.

El liderazgo tóxico del siglo XXI:

ya no grita: sonríe. Es más elegante.
ya no amenaza: envía métricas. Es mas eficaz.
ya no ordena: invita “educadamente” a cumplir expectativas imposibles. Genera más retorno de la inversión.

Por eso, hablar de “amargar equipos” no es una sátira gratuita. Es una forma de revelar, desde la ironía, lo que ocurre de forma legitimada en muchos entorno laborales. También de recordar lo que la ciencia lleva años demostrando: el bienestar emocional de los equipos no es un lujo, sino la base biológica de la productividad sostenible. Si queremos equipos y organizaciones excelentes, que generan compromiso, felicidad, riqueza, retorno... necesitamos invertir el patrón "de amargar" (aunque sea un amargar sin intención, sin querer, sin darnos cuenta en medio de la velocidad de la vida empresarial), a cuidar conscientemente.

"Mil y una formas de amargar a los equipos" y un mismo patrón.

No todas las 1001 caben aquí, pero todas comparten un principio: desconectar a las personas de su sentido y promover el miedo en las organizaciones. Ya sea por exceso de control o de ambigüedad o de falta de presencia, el resultado es el mismo: dopamina baja, cortisol alto y un talento que se apaga lentamente.

Liderar es escuchar y sostener el clima hormonal positivo del equipo. Y eso se hace con coherencia, amabilidad, compasión, alegría, ecuanimidad, propósito y humanidad. Todo lo demás —los discursos, los KPI, los valores en vinilo— son maquillaje instrumental que solo decora el vacío.

Revertir el arte de amargar: del sarcasmo a la consciencia.

Imaginemos, por un momento, el reverso de cada práctica:

En lugar de ocultar errores, compártelos como oportunidad de aprendizaje. En vez de promover el distanciamiento, promueve la amabilidad. Acabará floreciendo la confianza.
En vez de evitar el conflicto, aprende a abrazarlo: las conversaciones difíciles fortalecen vínculos. Aprender a respetar y escuchar los desacuerdos ayuda a encontrar mejores soluciones y a favorecer el compromiso.
Sustituye el control por claridad del propósito y confianza. Los planes se revitalizan desde el compromiso compartido.
Cambia la búsqueda de culpables por feedback y accountability. Entender estas practicas como oportunidad de mejora y crecimiento como equipo.
Construye una intención y aspiración compartida: vivir el proposito y el legado como fuente de energia para hacer frente a las barreras y obstáculos de cualquier proyecto empresarial.

Lencioni diría que los equipos que confían se atreven; los que se atreven se comprometen; los que se comprometen rinden cuentas; y los que rinden cuentas alcanzan resultados reales. La neurociencia añadiría que, en ese proceso, el cerebro pasa del modo defensa al modo conexión, al modo creativo.

Y la experiencia lo confirma: ningún equipo florece en un ecosistema de miedo. Tampoco las empresas, al menos a medio plazo.

Como escribió el psicólogo y maestro budista Jack Kornfield:

"Cuando el corazón se abre, incluso el trabajo se convierte en un camino espiritual."

Porque quizá no haga falta descubrir las 1001 formas de amargar a tu equipo. Con una sola —un corazón cerrado y el miedo— bastaría. Y con una sola, la presencia consciente -amable, ecuánime, alegre- podría bastar para que el talento de un equipo floreciese.